ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ.
Трудовым отношениям на расстоянии посвящена отдельная статья Трудового кодекса РФ, согласно которой дистанционной работой является выполнение определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Законодатель целую главу выделил для урегулирования таких отношений, но, несмотря на это, на практике возникают сложные ситуации, требующие детального рассмотрения.
С дистанционными работниками так же, как и с другими работниками, заключается трудовой договор. Но такой договор, согласно ТК РФ, может быть заключен путем обмена электронными документами. Обязательным условием электронного документооборота, четко установленным законом, является использование при обмене электронными документами усиленных квалифицированных электронных подписей сторон трудового договора.
В настоящее время процесс получения усиленной квалифицированной подписи является довольно сложным и дорогостоящим. В связи с этим работники и работодатели очень редко оформляют такие подписи. Взамен этого стороны иногда достигают договоренностей в ходе обычной электронной переписки или просто обмениваются сканами документов, что хоть и является прямым нарушением обязательного требования законодателя к оформлению дистанционного трудового договора, но не всегда может быть причиной для признания отношений нетрудовыми.
Суды, рассматривая вопрос о признании отношений трудовыми, учитывают совокупность факторов, свидетельствующих об отсутствии или наличии трудовых отношений. При этом отсутствие надлежащим образом заключенного между сторонами договора о дистанционной работе может быть проигнорировано.
Стоит отметить, что наличие лишь электронной переписки между работником и работодателем не свидетельствует о дистанционном характере работы. Такое разъяснение в своем Определении от 14.04.2017 N 4г-2443/2017 дал Московский городской суд.
Помимо нюансов оформления трудового договора, возникают между сторонами и трудности, связанные с надлежащим выполнением работником своих функций. Во избежание спорной ситуации работодателю следует детализировать порядок и условия взаимоотношений. Работнику же необходимо внимательно изучить договор, так как неразъясненная формулировка ст. 312.5 ТК РФ позволяет на практике работодателю включить в дистанционный трудовой договор совершенно разные основания для его расторжения.
Например, в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника, как:
- отсутствие достаточного объема работы;
- нарушение сроков сдачи оговоренного объема работ;
- невыполнение или ненадлежащее выполнение трудового задания;
- несоблюдение сроков и порядка обмена электронными документами;
- несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям;
- нецелесообразность дальнейшего сотрудничества, а также производственная необходимость, определяемая работодателем.
Судебная практика показывает, что такие основания хоть и противоречат ТК РФ, но, включенные в договор о дистанционной работе, признаются достаточными для увольнения сотрудников.
Если работник, который трудится по обычному трудовому договору, защищен от произвола работодателя и для привлечения его к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать сроки, предусмотренные трудовым законодательством, а также обстоятельства, при которых проступок был совершен, и его последствия для работодателя, то дистанционный работник таких гарантий не имеет. В некоторых судебных актах указывается, что, поскольку увольнение производится по основаниям, указанным в ст. 312.5 ТК РФ, то применения ст. 193 ТК РФ не требовалось.